14-08-2020

En el día de hoy, 14/8/2020, fue publicada en el Boletín Oficial la Ley N° 27.555 que regula la modalidad de teletrabajo (“LT”) modificando así la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (“LCT”). Esta nueva modalidad tomó relevancia como consecuencia de la pandemia COVID-19 y las medidas de aislamiento social dispuestas por las autoridades nacionales, permitiendo a muchas empresas seguir operando y mantener puestos de trabajo durante la crisis que aún perdura.

Conceptualmente, el contrato de teletrabajo consiste en la realización -parcial o total- de actos, obras o servicios en el domicilio del trabajador o en lugares distintos al establecimiento del empleador, mediante la utilización de tecnología de la información y comunicación. El teletrabajo presenta similitudes generales con el contrato de trabajo normal o presencial. Sin embargo, la LT introduce conceptos que confrontan con elementos esenciales de la relación de trabajo, como es la facultad de dirección y organización de su empresa por parte del empleador. Esta facultad de dirección se ejercita, dentro del marco general de la buena fe, con carácter funcional a los fines de la empresa y de la producción y comprende la facultad de cambiar la forma y modalidades de la prestación de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y no alteren la modalidad esencial del contrato ni causen perjuicio al trabajador.

La LT entrará a regir a los 90 días contados a partir de que finalice la vigencia de las medidas del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

La LT determina presupuestos legales mínimos que se deben observar cuando el trabajo sea de ese modo y delega las regulaciones específicas para cada rama en las negociaciones que deberán entablar empresarios y sindicatos en el marco de los convenios colectivos de trabajo.

Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores presenciales, incluso en materia de remuneración, capacitación, derechos colectivos/representación sindical y seguridad e higiene, esto último, sujeto a reglamentación. Se podrá además pactar por escrito el alcance de la jornada laboral.

Sin hacer juicios de valor, se destacan seguidamente las principales notas de la nueva norma.

(i)    se introduce el derecho a desconexión digital fuera de su jornada laboral y durante períodos de licencia, quedando prohibido que el empleador remita comunicaciones al trabajador durante esos períodos. Esto significa que el teletrabajador tendrá derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias y no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho. Por ello, la jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, especialmente en cuanto a los horarios y objetivos. Por otra parte, se requiere que las plataformas y/o software utilizados por el empleador, además de estar obligatoriamente registrados ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, deberán desarrollarse de modo acorde impidiendo la conexión fuera de la misma.

(ii)   se reconoce el derecho a tener horarios compatibles y/o a interrumpir la jornada laboral, si el teletrabajador acredita tener a su cargo -de manera única o compartida- el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, bajo pena de considerar discriminatoria una conducta contraria.

(iii) se establece la obligación para el empleador de proporcionar a los teletrabajadores elementos de trabajo (equipamiento -hardware y software- herramientas y soporte), de asumir los costos de instalación, mantenimiento, reparación, reemplazo o compensación económica por la utilización de herramientas propias del trabajador, e inclusive los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios.

(iv) se reconoce el derecho a la protección de su intimidad y la privacidad de su domicilio, así como también de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador. Los sistemas de control destinados a proteger la información del empleador deberán salvaguardar la intimidad del teletrabajador y la privacidad de su domicilio.

(v)   se requiere al empleador garantizar la capacitación de sus empleados en las nuevas tecnologías brindando cursos y herramientas de apoyo sin que ello implique una mayor carga de trabajo.

(vi) la LT crea, en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, un Registro de Empleadores debiendo éstos registrar a sus empleados que trabajen bajo esta modalidad, debiendo además, registrar el software o las plataformas utilizadas para la conexión remota. Esta información debe proveerse también al sindicato correspondiente.

(vii) el teletrabajo tiene carácter voluntario y reversible; es decir que el traslado de quien hace trabajo presencial hacia el teletrabajo –salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada- es voluntaria y debe ser prestada por escrito, pudiendo ser revocada por el trabajador en cualquier momento si es que desea volver a las tareas presenciales. En caso de reversibilidad del teletrabajador al trabajo presencial, la nueva ley requiere al empleador le otorgue tareas en el establecimiento en donde había prestado sus tareas presencialmente o en su defecto, en el más cercano al domicilio del empleado en el cual puedan ser prestadas salvo que, por motivos fundados, resulte imposible la satisfacción de tal deber.

Si bien hay cuestiones que aún deben ser reglamentadas, de aquí hasta que la LT entre en vigencia, las empresas deberían hacer sus propias estimaciones económicas sobre los costos y los beneficios que el teletrabajo traerán aparejadas teniendo principalmente en consideración el “ensayo” que se dio repentinamente a causa de la cuarentena, para tomar una decisión acorde a sus necesidades una vez que se levante el aislamiento.

Si tiene alguna consulta en relación a esta temática, por favor no dude en contactarse con nosotros.

Abogados de Empresas

Agosto de 2020

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