12-03-2026

Con fecha 6 de marzo de 2026 fue publicada en el Boletín Oficial la Ley Nº 27.802 denominada “Ley de Modernización Laboral”, la cual introduce relevantes modificaciones en el régimen laboral vigente (tanto individual cuanto colectivo) y en el proceso laboral. A continuación, reseñamos las principales modificaciones de naturaleza laboral introducidas por esta ley, la cual entró en vigencia el día 6 de marzo de 2026.

Contrato de trabajo

Se excluye del ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”) a determinadas contrataciones reguladas por el Código Civil y Comercial de la Nación, a los trabajadores independientes con colaboradores (figura creada por la denominada “Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos”) y prestadores independientes de plataformas tecnológicas.

Asimismo, se reformulan normas interpretativas contenidas en la LCT, estableciendo -por ejemplo- que el principio de la “norma más favorable” debe apreciarse considerando el conjunto de normas que rige cada una de las instituciones del derecho laboral (agrupamiento por instituciones) y eliminando el principio “in dubio pro operario” respecto de la interpretación del alcance de ley frente a una situación concreta.

En lo que respecta a la presunción de existencia de contrato de trabajo, la misma será inaplicable en los casos de prestación de servicios sin relación de dependencia y con emisión de recibos o facturas o pago mediante medios bancarios o similares.

Registración laboral

Se centraliza la registración laboral en la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (“ARCA”), no resultando exigibles registros adicionales por parte de otros organismos. Se establece que los libros laborales pueden llevarse en forma digitalizada y deben ser conservados por el término de 10 años.

Asimismo, se amplía a 45 días hábiles (contados desde la extinción del vínculo laboral) el plazo para la emisión y entrega de los certificados de trabajo, los cuales pueden ser realizados en forma digital y entregados a través del sistema que establezca la ARCA.

Remuneración

La ley establece que el salario podrá ser abonado en moneda nacional o extranjera y que el pago deba hacerse, bajo pena de nulidad, en cuenta sueldo gratuita abierta en banco o institución de ahorro oficial. Se elimina la posibilidad de abonar el salario en efectivo a solicitud del trabajador.

Por su parte, se amplía el listado de beneficios sociales (excluidos de la base salarial e indemnizatoria), incluyendo conceptos tales como cobertura de medicina prepaga y servicio de comedor brindado en establecimientos cercanos al lugar de trabajo.

Asimismo, se considera prestaciones no remunerativas a la telefonía celular e internet, reintegro de gastos de transporte público al lugar de trabajo, viáticos con comprobantes y acciones o títulos otorgados por el empleador durante la relación laboral. Además, se establece que las propinas no constituyen remuneración.

Se incorpora la figura del “salario dinámico”, permitiendo que se incorporen a la remuneración (por acuerdo de partes o decisión unilateral del empleador) componentes retributivos adicionales (fijos o variables) asociados al mérito personal o a aspectos propios de la empresa, con carácter transitorio y no generando derecho adquirido a su pago en forma permanente.

Horas extraordinarias

Se establece la posibilidad de acordar sistemas de compensación de horas extraordinarias (“banco de horas” y francos compensatorios), debiendo respetarse los descansos mínimos legales aplicables y ser formalizado por escrito con especificación del modo de funcionamiento del sistema y el método fehaciente de control que permita a ambas partes registrar las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su goce por el trabajador.

Vacaciones

La ley prevé la obligación de notificar las vacaciones por escrito al trabajador con una antelación de 30 días, habilitando el fraccionamiento con un mínimo de una semana y la posibilidad de que las partes acuerden gozar las vacaciones fuera del período legal (el cual es de octubre a abril). En caso de licencia por enfermedad durante las vacaciones, el trabajador deberá reincorporarse al finalizar el período originalmente previsto para el goce de vacaciones o cuando termine su licencia, debiendo reprogramar el saldo de días de vacaciones no gozados. 

Licencias por enfermedad

En lo que respecta a las licencias por enfermedad inculpable, se establece la obligación de que en los certificados médicos se consigne diagnóstico, tratamiento y cantidad de días de reposo y que sean emitidos en formato digital. Además, se dispone que, en caso de discrepancia entre el diagnóstico del médico del trabajador y del de la empresa, pueda recurrirse a una junta médica en institución pública o privada, a costa del empleador.

Extinción del vínculo laboral

En caso de extinción del vínculo durante el período de prueba, no resulta aplicable el preaviso.

Se crea la posibilidad de que el empleado envíe telegrama de renuncia en formato digital.

En relación con los despidos sin causa, la ley mantiene el esquema indemnizatorio de un sueldo por año de trabajo o fracción mayor a tres meses, considerando a tales efectos la mejor remuneración, mensual, normal y habitual (“MRMNH”) devengada durante el último año, excluyendo de la base de cálculo el sueldo anual complementario, vacaciones y conceptos de pago no mensuales. Es importante mencionar que, a efectos del cálculo de la MRMNH, la ley aclara que resulta “habitual” todo concepto devengado como mínimo durante 6 meses en el último año calendario y que, en caso de conceptos variables, se considera “normal” al promedio de los últimos 6 meses o del último año si fuera más favorable al trabajador.

La ley establece además un límite a la aplicación del tope de convenio, fijando como piso el 67% de la MRMNH, en línea con la doctrina del fallo “Vizzoti” dictado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en 2004.

En materia de extinción del vínculo laboral por fallecimiento del trabajador, la ley precisa quiénes se encuentran legitimados para percibir la indemnización y el mecanismo de pago por parte del empleador.

Actualización de créditos laborales

La ley establece un nuevo mecanismo de actualización de créditos laborales, el cual consiste en la variación del Índice de Precios al Consumidor – Nivel General más un interés de 3% anual (en el caso de procesos judiciales nuevos) y en el cálculo de intereses moratorios ajustados a la tasa pasiva establecida por el Banco Central de la República Argentina con un tope máximo del criterio antes mencionado para juicios nuevos y un piso de 67% del mismo (para procesos judiciales en trámite).

Asimismo, se faculta a las empresas a abonar las sentencias judiciales en 6 o 12 cuotas (dependiendo si se trata de grandes empresas o micro, pequeñas y medianas empresas, respectivamente), con aplicación del mecanismo de actualización antes señalado.

Fondo de Asistencia Laboral

Se crea el Fondo de Asistencia Laboral (“FAL”) destinado a contribuir al cumplimiento de determinadas obligaciones indemnizatorias derivadas de la extinción del contrato laboral (despido, preaviso, integración y demás indemnizaciones).

El FAL se financiará con un aporte obligatorio del empleador calculado sobre las remuneraciones declaradas a efectos del pago de contribuciones patronales, que será del 1% en el caso de grandes empresas y de 2,5% en el caso de micro, pequeñas y medianas empresas. Tales aportes serán aportados a una cuenta individual del empleador en una entidad habilitada por la Comisión Nacional de Valores. 

La existencia o insuficiencia de fondos no limita la responsabilidad del empleador por el pago íntegro de las obligaciones.

La inclusión en el FAL es obligatoria y se encuentran acompañada de una reducción del pago de contribuciones patronales equivalente al aporte destinado al FAL.

Reducción de costos laborales y promoción de empleo registrado

Se establece una reducción de las contribuciones patronales con destino a los subsistemas de la seguridad social equivalente al aporte al FAL y sujeto a la entrada en vigencia de éste.

Se crea un Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral por el término de 1 año y de aplicación a nuevas contrataciones (bajo ciertas condiciones), con reducción de las alícuotas de contribuciones al Sistema Integrado Previsional Argentino, Fondo Nacional de Empleo y Régimen de Asignaciones Familiares al 2% y de contribuciones al subsistema regido por la Ley 19.032 (Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados) al 3%, en ambos casos por el término de 48 meses.

Se instaura un programa de Promoción del Empleo Registrado tendiente a la regularización de relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas, que prevé condonación de infracciones, sanciones y deudas con cierta limitación.

Asimismo, se crea un Régimen de Incentivo para Medianas Inversiones, el cual contempla beneficios fiscales para micro, pequeñas y medianas empresas que realicen inversiones productivas durante los primeros dos años de vigencia del régimen.

Proceso laboral

Se introducen modificaciones en la ley que regula el proceso laboral ante los tribunales de la Justicia Nacional del Trabajo, incorporando el principio de impulso procesal a cargo de las partes, la caducidad de instancia como modo anormal de terminación del proceso y carácter vinculante de los criterios fijados por instancias superiores, entre otros aspectos. Es importante mencionar que se encuentra en proceso la transferencia de los tribunales de la Justicia Nacional del Trabajo a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Derogaciones

La ley derogó la ley de teletrabajo y los estatutos del periodista, viajante de comercio, peluqueros y empleado administrativo de empresas periodísticas, entre otras normas.

Derecho colectivo

La ley introdujo cambios en la estructura de negociación colectiva y en el régimen de representación. Estableció además un nuevo esquema de prelación entre convenios colectivos, conforme al cual los acuerdos de ámbito menor podrán prevalecer sobre los de ámbito superior. Asimismo, se limitó la ultraactividad de los convenios colectivos, por lo que, una vez vencido su plazo, sólo sus cláusulas normativas subsistirán hasta la celebración de un nuevo acuerdo.

La ley redefinió el tratamiento de las prácticas desleales y determinadas conductas vinculadas al ejercicio de la acción sindical. Se incorporaron reglas orientadas a equilibrar las obligaciones de empleadores y organizaciones sindicales, como así también se delimitó el alcance de asambleas y medidas colectivas dentro del establecimiento de la empresa.